Аныктамасы, себептери, себептер жана мисалдар: - жоопкерчиликтерге умтулгусу жүйөөлөрү жок ... эмес

Адам ресурстарын башкаруу жараянына кызматкерлеринин жүйөөлөрү жок эле натыйжалуу болуп саналат, ошондой эле түрткү. Бирок, аны колдонуу бир сылыктык жана ар дайым талап кылат.

түрткү жоктугу - кадр иштери таасир этүү системасы

"Умтулуу" (бекемдеп, сооротуп, чыныгы максаттарды коюу,) сыяктуу көп, мисалы, жакшы белгилүү жана тааныш түшүнүк менен катар эле, түрткү болгон жок, - толугу менен карама-каршы.

Жүйөөлөрү жок - бул сөздөрү, аракеттери же аракетсиздиги үчүн жооп менен туюнтулуучу ар кандай кордук, даттануу же нааразы кеъири мааниде болуп саналат. Көбүнчө мөөнөттүү ишканалардын жана уюмдардын кызматкерлери менен иштеген эксперттер тарабынан колдонулат. Бул чөйрөлөр жоопкерчиликтерге умтулгусу материалдык жана тартиптик жаза чараларын деп аталат, ошондой эле системага бириктирилген айрым жүрөгүн өйүп,. Алардын максаты ишке дем берүү болуп, анын иш-аракеттери башчысы күткөн, ошондой эле кырдаалды оӊдоо үчүн жол көрсөтүү үчүн ылайык келбейт деп ойлошкон. Бирок, жумушчуларын коюп, бул ыкмаларды колдонуп, кийин учурлар бар.

жоопкерчиликтерге умтулгусу негиздери

жоопкерчиликтерге умтулгусу сыяктуу күчтүү кадрларды башкаруу, колун анын натыйжалуулугун эске алып, менеджерлер көп сандагы жаңы саясаттын тез киргизүү үчүн кабыл алынат. Бирок, андан кийин колдонулган ыкмалары, кээ бир эрежелерди кармануу зарыл зор пайда алып келет. Жүйөөлөрү жок - Бул көрүнүш олуттуу кызматкерлери өзүн-өзү сыйлоо сезими таасир жаза, жаза, сөгүш жана эскертүүлөр менен коштолгон. Ошондуктан, мындай ыкмаларды колдонуу арактан жутуп, сабаттуу жана өз убагында берилиши керек.

Кызматкерлердин жоопкерчиликтерге умтулгусу кызматтык милдеттерин аткаруу үчүн өзүнүн мамилесин кайра карап чыгуу үчүн жумушчу түрткү арналган. Аны уюштуруудагы анын ролун жана пайдаланууга шайкеш баа-чачын күтүлбөйт. Ошентип, де-шыктандыруу ыкмаларын максаты күчтүү кызматкердин жана анын аткарылышы дем бир түрү болуп саналат.

бардык колдонулуучу ыкмалар негизги шарты тиешелүү эмгектик мыйзамдар болушу керек.

материалдык-жаза-чаралары эмне карата колдонууга болот?

жоопкерчиликтерге умтулгусу мисалы жазылган төлөмдөрүнүн көлөмүн (башка кызыктыруучу төлөмдөр) же аны толугу менен алып салуу азайтуу үчүн болушу мүмкүн. Бирок, иш берүүчү кызматкердин азайтуу үчүн кайрылууга укуктуу эмес, ар кандай учурда турат. өзгөчө материалдык жооптуу кызматкерлери болуп саналат.

жүйөөлөрү жок материал катары колдонулушу мүмкүн:

• сапаттуу иши үчүн сыйлык катары кызмат сыйакы жана комиссияларынын, ажыратууга жазаланат.
• Комиссия, бонусту же акысынын көлөмүн кыскартуу.
• сыймыктуу коомдук пакетин кыскартуу.

психологиялык аспект

мисалы, "түрткү берүүчү" катары түшүнүктөр, "түрткү жоктугу", "кызматкерлерин тартуу" жана башка менен тыгыз ар кандай психологиялык жагдайларына байланыштуу. Белгилүү болгондой, өзү ордунда калууга аргасыз тапкан артык иш жүрүшүндө кызматкери, өз милдетин аткарууга, кызыкдар.

топтун ар бир мүчөсүнүн мүмкүнчүлүктөрүн кулпусун ачып же ишке каалоосун кайтуу үчүн, бир гана материалдык жактан эле эмес, адеп-ахлактык suasion (пикирлер, сөгүш, катуу сөгүш) эмес, колдонсо болот. Албетте, мурдагыдан да көбүрөөк тиешелүү бул сый-урмат көрсөтүп, өз убагында берилиши жана модераторлук жоопкерчиликтерге умтулгусу чаралары боюнча талаптар.

мыйзамдуу жана мыйзамсыз жоопкерчиликтерге умтулгусу түшүнүктөрү

иш берүүчү кызматкер үчүн толугу менен (эмгек акысынын индекстөө болушу керек деп, ошол сумманы төлөө үчүн мыйзамсыз деп тешип же баш меймандостук).

Мыйзамдуу жүйөөлөрү жок - бул мыйзам (банкноттор, сөгүш, бошотуу) уулап жатат айып болуп эсептелет. ал жоопкерчиликтерге умтулгусу алгачкы этаптарында колдонуу келгенде, мыкты таасир түшүндүрмө меморандум болуп саналат. Бул ар кандай түрдө жана киргизилген берилет жеке бизнес кызматкер.

жагдайлар жүйөөлөрү жок

Башчысы анын кызматкерлеринин статусу жана маанай баа берүүгө негизделген demotivatsionnyh чараларды ишке ашыруу жөнүндө чечим кабыл алат. Ошондой эле, ал аркылуу жана жаза түрлөрүн тандап аныктайт. команда абалды анализдеп, иш берүүчү төмөнкүдөй себептер менен бурат:

• бизнес-чөйрөнү абалы;
• коомдун ички абалы;
• сатуу менен алектенет бөлүмүнүн максаттары тизмеси;
• алардын кесибинин алкагында кызматкерлеринин атайын көндүмдөр;
• жумушчулардын жекече өзгөчөлүктөрү.

жетекчиси тарабынан жасалган каталар

өтө эле катуу demotivatsionnye жана туура эмес иш-чараларды колдонуу аркылуу олдоксон, жумуш берүүчү көп учурда тескери натыйжа жүзөгө: аларды берилгендиги жана ишеним куру кызматкерлерди өздөрү каршы, орнотот.

башчысы моралдык жаза салттуу эмес ыкмаларын колдонууга аргасыз кийин негизги бурмалоо пайда болот:

• бир дем берүүчү таасир кызматкердин жеткиликтүүлүгүн чектөө.
• Айтылуучу же кызматкерлери татыктуу көбүрөөк алууга ачык сүйлөшөбүз.
• иштиктүү жана ашыкча эле сын айтып.
• жумушчуларды көрмөксөн тактикасын колдонуп, медиатордун жардамы менен маселелерди башы кызматкерлери менен түздөн-түз байланыш жок, жана милдеттерин аныктайт жана чечүү болгон.
• демилгелерин жана кызматкерлердин төгүмдөрүнүн эмгегин жугуртуу.
• карама-каршы жана түшүнүксүз милдеттери жөнүндө отчет.

Мындай жүрүм-турум кесипкөйлүк деп кыйын экендигин белгилей кетүү керек.

Эмне үчүн жоопкерчиликтерге умтулгусу муктаж болушу мүмкүн?

Кызматкерлер ар кандай себептерден улам бир нече ишине кызыгуу азайтылышы мүмкүн. Бул ички уюштуруу-чөйрө менен жеке маселелери жана нааразычылыгы болушу мүмкүн.

жоопкерчиликтерге умтулгусу негизги себептери:

• Иш берүүчү унчукпастан келишимди аткаруу капысынан же атайылап бербөө.
• кызматкерлердин жетишсиздиги, демилгени колго алып, анын бардык сапаттарына толук колдонууга мүмкүнчүлүк.
• кызматкерлери уюмга тиешеси бар деген ойдо жок, бул жагдай.
• мансап тепкичтери аркылуу жогору көтөрүлүп мүмкүнчүлүктөрдүн жоктугу түрткү берүү.
• сыйлоонун бир өнүккөн системасы, кызматкерлердин, натыйжада коюл- сезишет.

маселелерди үй-бүлө табият пайда көбүнчө жеке себептер кызматкерлердин ынтабызды азайтууга кызмат кылат. кошумча кызматкерлеринин милдети жана башчысы сылык-психологиялык жактан колдоо көрсөтүү бул кызматкерлерди болот. Ал ошондой эле психикалык чарчоо адамдын мүмкүндүгүн карап кетүү керек. иштөөгө даяр калыбына келтирүү, сиз кыска мөөнөттүү эмгек өргүүсү же майрам менен камсыз болот.

берилгендик жүрүм-туруму жана башкаруу методикасы жамааттык актыларын төмөндөөнүн салмактуу себеби жетекчисине кайрылган. Кызматкерлер улам туура эмес түрткү же алардын ички ниет менен соопкерчиликке ишке кызыгуусун жоготушат.

Жакшы лидер же менеджер так чечим кабыл алууга колдонууга кандай критерийлер менен анын кызматчылары эмне себептен айтылганын түшүнүүгө тийиш, жана бул алар үчүн ишке орношуу үчүн үстөмдүк стимул сүйлөйт.