Кызматкерлердин баалоо - тандоо маанилүү баскычы

Кызматкерлердин баалоо кандайдыр бир компания үчүн анча-жобосу жок. белгилүү бир кызмат ордуна талапкерди тандоо болгондуктан, ийгилик жана бүтүндөй уюмдун өнүгүү жүрүшүнө көз каранды, жана ар кандай тармактары боюнча. Кызматкерлердин баалоо. реалдуу мазмуну, сапаты, көлөмү жана эмгек кадрдык пландарын катуу салыштыруу кайда абдан маанилүү болуп саналат. пландаштырылган иш программасынын, мүнөздүү каттам ишкана. жумуш баалоо байланыштуу иш сыйымдуулугу, сапаты жана саны каралышы мүмкүн. Бул жерде абдан популярдуу бир нече мисалдар кадрдык баа берүү ыкмалары.

Анкетанын суроолоруна жооп берүү. баалоо анкета талдоону колдонуу абалы жөнүндө арыз менен, же болбосо тиешелүү белгилердин жок болот. Бул сүрөттөөгө жана чечимдерди кесиптик коюуга жардам берет.

баяндоочу мүнөзү жагынан кызматкерлеринин баалоо. милдети кадрлар жетекчиси жумуш өтүнмө боюнча оң жана терс өзгөчөлүктөрү сүрөттөгөн. Эреже катары, бул ыкма башка ыкмаларды бир бөлүгү катары колдонулат.

Classification ыкмасы. Бул учурда кызматкерлердин баалоо, белгилүү бир критерийлерге ылайык келечекте кызматкерлердин белги болуп саналат - мыкты жаман болот. сериялык номери берилген.

экиден салыштыруу. Бул ыкма экиден күбөлөндүрүлгөн бир салыштыруу билдирет: алар ошол эле абалда турат. Ал мыкты катышуучусу аныкталат жана атайын рейтингге киргизилген.

Салыштыруу же рейтинг ыкмасы ылайык кызматкерлердин баалоо. негизги өзгөчөлүк тийиштүү кызматкердин абалын салыштыруу болуп саналат. Бул ыкма Кызматкердин жеке мүлкүн коюунун негизинде жүзөгө ашырылат. маанилүү компоненти катары аткаруу үчүн зарыл болгон милдеттерди аткаруу үчүн кабыл алынат. Ал жети баллдык шкала боюнча колдонулат.

натыйжалуулугун баалоо кадрлардын маанилүү жагдай. HR менеджер мүнөзү оор кырдаалда туура эмес жана туура кызматкерлердин жүрүм-туруму жөнүндөгү баяндардын тизмесин даярдап жатабыз. Бул ыкма көп учурда иш-лидерлерди аныктоо үчүн колдонулат.

жүрүм-турумдук бирдигин рейтинги ыкмасы. Бул ыкма менен кызматкерлеринин баалоо кызматкеринин жеке жана кесиптик сапаттарын чыгаруу үчүн бир булагы катары кызмат чечүүчү пайдаланууну билдирет.

кызматкердин жүрүм-байкоо. Бул кадрларды өтө көп убакыт талап баалоо, бир топ материалдык чыгымдарды талап кылат. кызматкердин белгилүү бир жүрүм-турумуна тиешелүү белгиленген учурларда жана өлчөмдө.

жалпы салыштырмалуу Profiles жана саналат. Бул аныктамалар жана кызматкерлердин жүрүм-суроолорунун тобун камтыйт. Ал эми, кызматкерлердин таандык сапаттарды сүрөттөп баалоочу тарабынан бир чек белги салып койду. Жалпысынан турган кызматкер ноталар өлчөмүнө негизденүү менен эсептелет.

маектешүүлөрдү жүргүзүү. бир маегинде негизги максаты - коомдун, ошондой эле жеке өзгөчөлүктөрүн жана компоненттери боюнча көп маалымат, үй-бүлөлүк абалы жана үй-бүлөлүк мамилелер, жумушка байланыштуу эс алуу иш-чаралардын түрлөрү ачып аскер кызматы, кесиптик жаратылышты билим берүү, саламаттык сактоо, мүнөзү жана кулк-мүнөзү, керек Жүйөлүү чөйрө жана интеллектуалдык.

360 градус баа берүү ыкмалары. Кызматкер, анын кесиптештери, podchnennye башын аныктоо. Бул методдун негизги максаты - күбөлүк комплекстүү баа берүү.

көз карандысыз баа берүү ыкмасы. күбөлөндүрүүнү ишмердүүлүгүнүн түрдүү багыттары боюнча кайчылаш кесүү маселелер турат.

Testing. ар кандай тесттер тандоо мүнөзүн колдонуу: психологиялык, психологиялык жана дасыгын.

Жогорудагы ыкмалардын баары суроого жооп бериши керек баа деген эмне , анын натыйжалуулугун аныктоо жана анын ишине кандайдыр бир каталарды аныктоо, кадрларды. аларга кармануу, персонал боюнча менеджер көп иш пайда күтүлбөгөн кырдаалдардын өздөрүн perestrahuet.