Эмгек кодекси №192, №197-июнундагы N. тартиптик жазалар

эмгек ишмердүүлүгүн жүзөгө ашыруучу, кызматкерлеринин кээде башка кесиптештеринин ишине карата адилетсиз мамиле менен күрөшүүгө туура келет. бузуу же бузуу жол эмне баары аша чабуудан кийин, күнөөлүүлөр боюнча жазаланышы керек. Эмгек кодексинин №192 жазалардын түрлөрү бар жана аларды кантип туура, аларды колдонуу үчүн майда-чүйдөсүнө чейин жөнгө салат.

түшүнүк

Көпчүлүк менеджерлер уюмдун колдонулат Жазаларды системасы жөнүндө олуттуу эмес. Көп учурда жаза өзү түшүндүрмө жана жагдайларын эске алуу менен туруп, актынын тартылуу тиешеси жок. Бул учурда, мындай чараларды колдонуу мыйзамдарга ылайык келбесе.

Документти тиркелген эмес, сыйлоо жана жаза чараларын түшүнүксүз системасы бар уюмдар бар. Бул учурда, ачык-айкын долбоорсуз айып сөздөрүнө жүктөлгөн. Андан сырткары, кээ бир башчылары бийлигин кыянат колдонуп, өз жана аларды жазалоо үчүн убада, кызматкерлерди башкаруу. Мындай иш-аракеттери мыйзамсыз экенин эске эмгек жүрүшүндө эки тарапты үчүн маанилүү болуп саналат, жана башкаруу кызматкерге жазалоону чечкен болсо, анда бул документалдуу жана мыйзам чыгаруу орнотууларды артынан керек.

Биз тартип жазасы экенин эске алсак - анын иш менен камсыз кылуу милдеттерин ишке ашыруу үчүн аткарбагандыгы үчүн жаза, менеджер дагы кызматкер эч нерсе кыла же жумуш ордундагы туура мамиле эмес экенин далилдеши керек.

Сактоо 197-июнундагы N эмгек мамилелеринде абдан маанилүү ченем болуп саналат.

түрлөрү

Орусиянын мыйзамдары күнөө кызматкерге колдонулушу мүмкүн тартип бир нече түрлөрүн колдонууга мүмкүндүк берет. Аларга төмөнкүлөр кирет:

1. Эскертүү.
2. Сөгүш.
3. Иштен бошотуу.

Алар уюмдун ченемдик актыларында каралган эмес болсо, жазанын бир түрү (кошумча төлөөнү, айып салуу), башкы, колдонууга укугу жок. башка жаза колдонуу компаниялар бар. Бирок, дагы бир жолу, ар кандай жаза көрсөтүлүүгө тийиш жергиликтүү актыларга жана мыйзамга карама-каршы келбейт.

Пунктунда көрсөтүлгөн негизги тартип жазалары. 192 TC RF.

арыз

иш милдеттерин кызматкери аткарууну талап кылууга, алар биринчи кезекте, ишке орношуу келишимде жазылышы керек. Ошондой эле, кызматкери жумуш таасир этиши мүмкүн колуна жана башка үй-документтер жумуш сүрөттөө менен тааныш болушу керек.

Кызматкер бул талаптарды аткарууга же тартибин бузган жок, болсо, Эмгек кодексинин 192-беренеси, ал үчүн жаза каралган.

Тартип жазалары төмөнкү учурларда колдонулат:

• Кызматкер тыюу салынган иш сыпатында же иш-аракеттердин башка ички ченемдик кылса;
• кызматкер, ошондой эле, анын милдеттерин, буйруктарын башчылары, аткара албай калганда, ж.б..
• Кызматкер кечигип ишин дейди, ал спирт ичимдиктерин же наркотик менен мас болгон жумуш ордунда пайда болот.

регистрация

Кыргыз Республикасынын мыйзамдарына ылайык тартиптик чара колдонуу үчүн ишке ашырылган, ал төмөнкүлөргө Алгоритмдин карманып зарыл:

1. бузуу чындыкты документтештирүү. Бул документтер кирет: иш (мисалы, жумуш ордундагы иш-жоктугу), штаттык отчет (мисалы, жеткирүү качан туура иштебегени), текшерүү комиссиясынын чечими.
2. Кызматкердин бир түшүндүрмө жазып алгыла. Анда, ал эмгек тарбия боюнча сынып эмне себептен көрсөтүлүүгө тийиш. документ бир нече күндүн ичинде берилген жок болсо, ошондой эле атайын акт менен белгиленет. Ооба талап түшүндүрүү маселесин камсыз кылууга жазуу жүзүндө жакшы жана кол кызматкерди тааныштыруу. талаптарды алуу колунун баш тартуу да таризделет. жазуу түрүндө талап жана түшүндүрмө жоктугу айып салуу үчүн жетиштүү негиз болуп саналат. түшүндүрмө берилген болсо, иш берүүчү аны карап чыккандан кийин чечим кабыл алууга укуктуу. Тартип санкция жетишерлик күчтүү жана урмат-сый түшүндүрмө берилген себептер менен кайрылууга укуктуу. Башка учурларда, түшүндүрмөлөрдү берүү менен да кыска жазалоо үчүн негиз болушу мүмкүн.
3. буйрук берүү. иш берүүчүгө тандоо үчүн тартиптик иш-үч түрүн кайсы далилдерди же анын жоктугу эске алуу менен чечет. айып салуу жөнүндө тартиби даярдалган жана 3 күндүк мөөнөттө кызматкерге жеткириши керекпи (колу менен талап кылынат). Бул документ камтышы керек: кызматкер жөнүндө толук маалыматты, жаза алып окуянын өзөгүн (бузулган бул учурда сиз ченемдик пункттарын көрсөтүү керек болгон), укук бузуулар болушу, жаза да күчтүрөөк жана кызматкерлердин күнөөлүү түрүн көрсөтүү менен, жазалоо үчүн негиз (документтерди, жазылган бузуу). кызматкери тартипти кол коюудан баш тарткан болсо, тийиштүү иш-аракет кылышыбыз керек.
4. жеке маселе боюнча жазуу жүргүзөт. жаза айыптаган же белги болсо, өзүнүн кароосу боюнча, жумуш берүүчү, алардын жазылган мүмкүн эмес эмгек жеке бизнес кызматкер бул маалыматтарды ала алышат. бул атышуудан келсе, тиешелүүлүгүнө жараша, жараян бир макалага материалдар түрүндө ишке кирип турган мыйзамга ылайык жүргүзүлөт.

Тартиптик иш-аракет - бул кылдат иш, ал эми мыйзамда каралган бардык маалымат сактоо үчүн өтө маанилүү болуп саналат.

шарттары

Эгерде укук бузуу жасагандыгы үчүн жаза кылыш үчүн, 30 күн болушу керек. Ушул убакыт ичинде, ал күнөөлүүлүгү жөнүндө далилдерди чогултуп, буйрук керек.

Бирок тартип аракеттер чектелүү бир мыйзам бар:

• бузуу түздөн-түз көзөмөл аныкталган болсо, жазасы кылмыш күндөн тартып, алты айдын ичинде жүргүзүлүшү мүмкүн;
• бузуу аудит же аудит аныкталган болсо, анда мөөнөтү эки жылга көбөйгөн.

Бул шарттар Кызматкер иште жүйөлүү себептер боюнча болбой турган мезгил эмес.

калыбына салынууда

иш берүүчү тарабынан тартиптик иш жоопко тартылышы мүмкүн, бирок, жаза да жасай жокко чыгара алат, же ал өзүнөн өзү жокко чыгарылат.

Айып үчүн кызматкер өзүнүн өтүнүчү боюнча, мөөнөтүнөн мурда токтотулушу мүмкүн, же ал жогорку башкаруу түздөн-түз жетекчисинин үчүн колдонууга болот. башка кызмат ордуна чогултууга кызматкерлерине өткөрүп берген учурда, айып дароо жокко чыгарылат. Мөөнөтүнөн мурда токтотуу жаза кызматкерлери картинанын алдында билген буйругу менен ишке ашырылат.

197-июнундагы N ылайык, өндүрүп алууну айлантуу жөнүндө автоматтык токтотуу 12 ай жаза кийин ишке ашат. жалгыз шарты - кызматкер нече жаза алууга тийиш эмес.

кызматкер үчүн кесепети

Кызматкер жыйнагына ээ болсо, анда башкаруучу кызыктыруучу сыйлыктар, ошондой эле жана төлөө үчүн эмес, жарым-жартылай же толугу менен же сыйлыкка, аны эч ким ажырата албайт Натанздагы.

Art негизинде иш берүүчү тарабынан кайталап же системалуу түрдө бузууга жол менен. TC 192-беренесинин бир кызматкерди иштен алат.

Кантип кайрылыш керек

бошотуу чарасы болсо, иш берүүчү жерде бүтүндөй жараянынын алгоритмин сындыруу үчүн да өтө кылдат мамиле жасоо керек. Бул учурда, Эмгек кодексинин 192-берене, өтө этияттык менен колдонуу керек. Кызматкерди гана байкоолор же сөгүш өрт чыккан. Ал эми ошол эле укук бузуу үчүн экинчи жолу жазаланышы мүмкүн эмес.

бардык документтерди даярдоого жана тапшырууга тазалыгын талап кылат. тараптар ортосунда мындан ары түшүнбөстүктөн үчүн, иш милдеттери кызматкер туура берилиши керек. бир жаңы милдеттенмеси бар болсо, бул, биринчи кезекте, кызматкер болуп саналат, түрүндө таризделүүгө тийиш.

Жергиликтүү актылар, кызматтык нускамаларды, жумуш менен келишимдер, жумуш убактысынын тиешелүү документтер жана милдеттердин бүткүл тизмесин камтууга тийиш кызматкер. Бул учурда, жогоруда көрсөтүлгөн документтердин ар бир, ал келип түшкөн күнү тааныш болушу керек.

документ туура эмес берилген болсо, анда ал жаза кыйынчылыктарды жаратат.

Уюмдун бузуу

жазага кызматкер жазалоо менен макул болбогон учурда, ал эмгек текшерүүлөргө нааразы болушу ыктымал. аныкталган бузуулар уюмдун жетекчиси кийин жооп болот.

Ушуга ылайык, кызматкер жумуш ордунда, ошондой эле иш берүүчүнүн төлөп алууга өндүрүп алууга укуктуу. Иш берүүчү, өз кезегинде, ошондой эле сот жыйналыштарында чыгымдарын, эмгек инспекторлорунун текшерип, прокуратура, юридикалык кызматтар үчүн чыгымдарды төлөө, жана көтөрөт. N., эгерде талкаланып 192 TC Россия, компания, анын кадыр-баркына шек келтирүү менен ишенимди жоготуп алышыбыз мүмкүн башка кызматкерлери.